Las sanciones sobre planes de igualdad están establecidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Es importante destacar que las sanciones no se limitan a la no implantación o implantación parcial de los planes de igualdad sino que el legislador pone el foco en su aplicación y efectividad. Las sanciones podrán ser graves o muy graves, estando estas últimas penalizadas con hasta 187.515 euros. 

Además, el artículo 46 bis establece consecuencias accesorias como sanción por los incumplimientos citados, tales como:

  • Pérdida de ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo
  • Exclusión del acceso a dichos beneficios por un período de entre 6 meses y 2 años.

Por último, es importante destacar que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe la contratación de empresas que no hubiesen cumplido con su obligación de contar con un plan de igualdad.

INFRACCIONES

  • Artículo 7.13 LISOS. Infracción grave: no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
  • Artículo 8.12 LISOS. Infracción muy grave: decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de sexo en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo.
  • Artículo 8.17 LISOS. Infracción muy grave: No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos.

SANCIONES

Multa artículo 40 LISOS:

• Infracciones Graves : 626 a 6.250 euros.

• Infracciones Muy graves : 6.251 a 187.515 euros.

Sanciones accesorias:

Perder las ayudas o bonificaciones de los programas de empleo o formación profesional para el empleo.

• Podrán ser excluidos del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.

La Constitución Española, en su artículo 9, ordena a los poderes públicos facilitar y promover la igualdad. En la misma línea, el artículo 14, prohíbe la discriminación, entre otras, por razón de sexo. Asimismo, el artículo 35 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo.

En este sentido, los planes de igualdad son un instrumento que tiene como objetivo avanzar hacia la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto – Ley 6/2019, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad.

En la elaboración de un plan de igualdad se distinguen las siguientes fases:

1. Fase inicial:

Para la correcta elaboración del Plan deben llevarse una serie de actuaciones conocidas como acciones previas que consistirán en:

  • Valoración de los puestos de trabajo.
  • Registro salarial.
  • Auditoría retributiva.

2. Fase de compromiso:

El objetivo de esta fase es poner de manifiesto el compromiso de la organización en conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y en eliminar la discriminación por razón de sexo.

En esta fase deberá formarse la comisión negociadora siguiendo los criterios vistos en el tema 4.

3. Fase de diagnóstico:

Esta fase sirve para conocer el punto de partida en el que se encuentra la organización respecto a la igualdad y establecer prioridades y objetivos que tratar en el Plan de Igualdad.

4. Fase de diseño:

En esta fase se terminan de fijar los objetivos y se establecen las acciones y medidas para la consecución de estos objetivos. Además, en esta fase se incluyen también, el establecimiento de los indicadores de seguimiento y la aprobación y registro del plan.

5. Fase de implementación y evaluación del plan de igualdad:

En esta fase se comprueba el grado de cumplimiento de las medidas establecidas y el grado de consecución de los objetivos fijados en el plan de igualdad.

El registro de los planes es obligatorio en registro público, independientemente de si el plan de igualdad se ha elaborado por exigencia de la ley o por voluntad propia, así como de si se ha adoptado con o sin acuerdo. Es importante conocer que el registro del plan de igualdad permitirá el acceso público al contenido del mismo.

La disposición adicional cuarta del Real Decreto 901/2020 establece la concesión de un distintivo denominado “Igualdad en la empresa”. Para el otorgamiento de este distintivo se tendrá en cuanto si el plan de igualdad ha conseguido acuerdo o no tras la negociación del mismo. Únicamente se obtendrá el distintivo si el plan ha sido negociado y acordado. Este distintivo tiene una vigencia de tres años.

Por tanto y a modo resumen, las principales novedades que incluye el Real Decreto 901/2020 son:

  • La posibilidad de elaborar planes de igualdad de grupo.
  • La forma de computar a las personas trabajadoras de la empresa.
  • Los plazos para la constitución de la comisión negociadora y la manera de constituirse.
  • El plazo para elaborar o actualizar el plan tras la constitución de la comisión negociadora.
  • El plan de igualdad contendrá la auditoría retributiva y el informe de diagnóstico.
  • El distintivo de igualdad se obtendrá si el plan ha sido negociado y acordado.

La elaboración del plan de igualdad conlleva un diagnostico previo de la situación que se referirá, como mínimo, a las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombre de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Tras el diagnóstico comenzaremos a elaborar el plan de igualdad. El artículo 8 del RD 901/2020 recoge el contenido mínimo que tendrán (ya sean de carácter obligatorio o voluntario):

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe de diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

La vigencia del plan de igualdad será la que fijen las partes, pero esta no podrá ser superior a 4 años.

Además, el plan ha de concebirse como un elemento vivo, que irá actualizándose y completándose a lo largo del tiempo, en función de las necesidades de la empresa, definiéndose los objetivos y corrigiendo las medidas implantadas que no funcionen.

Tras el cómputo y una vez sea obligatoria la negociación del Plan de Igualdad, la empresa cuenta con tres meses para constituir la comisión negociadora.

Tras la constitución de la comisión negociadora, se dispone de un año para la negociación, aprobación y solicitud de registro del Plan de Igualdad.

La comisión negociadora debe ser paritaria en la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. Cada parte se denomina banco y como máximo puede haber 6 miembros.

En representación de las personas trabajadoras acudirán a la comisión negociadora el comité de empresa o delegados de personal y los sindicatos más representativos del sector. Pueden darse dos supuestos:

  • Si la empresa tiene representación legal de trabajadores se negociará con ellos.
  • Si la empresa no tiene representación legal de trabajadores se negociará con los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) y con los sindicatos más representativos del sector. La empresa debe realizar una solitud previa y los sindicatos cuentan con un plazo de 10 días para contestar. Únicamente los sindicatos que contesten en el plazo de 10 días establecido por ley podrán sentarse a la mesa a negociar.

Puede darse el supuesto de que la empresa tenga distintos centros de trabajo y que algunos de ellos cuenten con representación legal de trabajadores y otros no. Para este caso el legislador contempla la opción de que haya hasta 13 miembros por banco de la comisión negociadora.

Aunque no es una exigencia legal, se recomienda que los bancos tengan una composición equilibrada de hombres y mujeres.

Las personas integrantes de los bancos de la comisión negociadora tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervienen en la negociación de convenios colectivos. Tienen, además, deber de sigilo; no utilizarán la documentación entregada para fines distintos.

Las obligaciones y competencias de la comisión negociadora quedan recogidas en el artículo 6 del RD 901/2020; y estas son:

  1. Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.
  2. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  3. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  4. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  5. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  6. Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Las nuevas competencias de la Comisión Negociadora que recoge el RD 901/2020 son:

  • Tras la realización del diagnóstico habrá que redactar un informe del resultado obtenido, ya que esté formará parte del Plan de Igualdad.
  • Deben identificarse las medidas prioritarias en materia de igualdad.
  • Se deben identificar los medios materiales y humanos necesarios.

En el Real Decreto 901/2020, capitulo 1, artículo 3, se establece la cuantificación de las personas trabajadoras de la empresa, que es una de las principales novedades en la materia.

El 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año se debe realizar un cómputo para comprobar si la empresa alcanza el umbral para la obligación de negociar y tener un plan de igualdad. Además, el cómputo se hará para la plantilla total de la empresa, no por centros de trabajo.

Para realizar este cómputo deben tenerse en cuenta todas las personas trabajadoras de la empresa, independientemente del tipo de contrato que tengan, es decir, se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, personas con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Aquellas personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial contarán como una persona más sin que se tenga en cuenta el número de horas de trabajo.

Además, en el caso de los trabajadores temporales, 100 horas de suma de trabajadores temporales (sin tener que ser la misma persona trabajadora) computará como una persona trabajadora. Del mismo modo, los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigente en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo; cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

  • Persona trabajadora con cualquier tipo de contrato = Un trabajador.
  • Persona trabajadora con contrato a tiempo parcial = Un trabajador.
  • Contratos de duración determinada extinguidos en los últimos seis meses – 100 días o fracción = Un trabajador.
  • Trabajadores temporales – 100h sin tener que ser de la misma persona trabajadora = Un trabajador.

Si tras el cómputo se alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad. Desde la constitución de la Comisión Negociadora y hasta que concluya el período de vigencia del plan o, como máximo, durante cuatro años, se mantendrá la obligación de tener un plan de igualdad en la empresa (aún cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50 durante este período).

Como hemos visto en la lección anterior, los planes de igualdad se regulan en el Real Decreto 901/2020. El texto normativo cuenta con doce artículos, distribuidos en cuatro capítulos:

  • Capítulo I: Disposiciones generales.
  • Capítulo II: Procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad.
  • Capítulo III: Contenido de los Planes de Igualdad.
  • Capítulo IV: Registro de planes de igualdad y depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Adicionalmente se incluye:

  • Disposición adicional primera. Registro de Planes de Igualdad.
  • Disposición adicional segunda. Medidas de fomento y apoyo a la elaboración y aplicación de medidas y planes de igualdad en las empresas.
  • Disposición adicional tercera. Guías y protocolos de buenas prácticas.
  • Disposición adicional cuarta. Distintivo de Igualdad.
  • Disposición final primera. Modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  • Anexos.

CAPÍTULO I DEL REAL DECRETO 901/2020: DISPOSICIONES GENERALES

En este primer capítulo del Real Decreto 901/2020 se recoge el ámbito de aplicación; esto es, están obligados a tener un plan de igualdad:

  • Todas las empresas que cuenten en su plantilla con 50 o más personas trabajadoras.
  • Todas aquellas empresas que vengan obligadas por convenio colectivo.
  • Toda empresa a la que la autoridad laboral se lo imponga.
  • Voluntariamente cualquier empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras. 

Además, se recoge la posibilidad de negociar planes de igualdad para grupos de empresas. Para ello debe realizarse un diagnóstico independiente para cada empresa del grupo y es necesario “justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo».

OBLIGACIÓN PLAN DE IGUALDAD

El Real Decreto – Ley 6/2019, en la disposición transitoria décimo segunda, establece que las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad. Esta obligación es progresiva a lo largo del tiempo en función del número de trabajadores:

  • Empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores: obligatorio desde marzo de 2020.
  • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 7 marzo de 2021 (se permitió un plazo de dos años para elaborar y aplicar un plan de igualdad).
  • Empresas de entre 50 y 100 trabajadores: 7 marzo de 2022 (se permitió un plazo de tres años para elaborar y aplicar un plan de igualdad).

La principal normativa en materia de igualdad es la siguiente:

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entres mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Tanto el Real Decreto 901/2020, como el Real Decreto 902/2020, forman parte de un acuerdo entre el Ministerio de Igualdad y el Ministerio de Trabajo con UGT y CCOO como sindicatos más representativos, que tuvo lugar el 30 de julio de 2020.