PLAN DE IGUALDAD

En octubre de 2020 se publicaron dos nuevos reglamentos en los que se regula el desarrollo de las auditorías salariales y los planes de igualdad, cuyo objetivo principal es garantizar la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

A continuación, y para su conocimiento, se detallan las principales novedades que se incorporan en los mismos:

REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO

El RD 901/2020 tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007

Las principales novedades son:

→ Los planes de igualdad son obligatorios para las empresas de más de 50 trabajadores, este RD detalla los criterios para realizar la Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.

→ Desarrolla el procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad (tiempos, intervinientes, obligaciones, etc.) y las competencias de la Comisión Negociadora.

→ Indica el contenido mínimo de un Plan de Igualdad dando especial relevancia a:

    • el Informe de Diagnóstico de la situación inicial de la empresa.
    • la Auditoria Retributiva.
    • la definición de unos objetivos cualitativos y cuantitativos concretos.
    • la identificación de los medios y recursos.
    • calendario de actuaciones.
    • sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
    • procedimiento de modificación.

RD 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

El RD 902/2020 persigue conseguir el principio de transparencia retributiva, consistente en identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

Objetivo: establecer medidas específicas para la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello el RD establece mecanismos para identificar y corregir esta discriminación.

Instrumentos que aplicar para conseguir la igualdad retributiva:

  • Valoración de los puestos de trabajo

Elemento esencial de este RD 902/2020. Incluyendo el concepto de “trabajos de igual valor” y la obligación de igual remuneración a trabajos de igual valor. Para ello, se debe hacer una valoración de los puestos de trabajo, basada en metodologías de valoración y clasificación de puestos (el artículo 8.2 remite específicamente a los métodos analíticos).

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real decreto 902/2020, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

  • Registro Salarial:

El RD 902/2020 desarrolla la implementación del Registro Salarial, obligación ya incluida por el RD Ley 6/2019 y que modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo la obligación de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, tengan un registro salarial. En el registro salarial se deberá incluir toda la información sobre los salarios, personal directivo y altos cargos inclusive.

Contenido: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Indicador: deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Las empresas de más de 50 trabajadores (obligadas a tener un Plan de Igualdad), además del registro salarial deben realizar una comparativa para verificar que no existe desigualdad. Cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, deberá incluirse justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • Auditoria Retributiva

Uno de los elementos de un Plan de Igualdad (obligatorio para todas las empresas de más de 50 trabajadores) es la Auditoría Retributiva.

La Auditoría Retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Contenido:

  1. Realización del en la empresa. El diagnóstico requiere:

diagnóstico de la situación retributiva

    1. La evaluación de los puestos de trabajo mediante métodos analíticos, ya mencionada anteriormente.
    2. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse.
  1. Establecimiento de un, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas

  • Derecho de información:

El RD garantiza el derecho de acceso a la información de las personas trabajadoras. Indicando que la información habrá de facilitarse por la empresa dependiendo de que exista o no representación legal de las personas trabajadoras. Para el primer supuesto el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. Para el segundo, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

La ausencia de un plan de igualdad en las empresas obligadas al mismo, o la no adaptación a las nuevas exigencias incluidas en estos Reales Decretos, será considerada como una infracción “grave”, imponiéndose multas de hasta 6.250 euros.

Las empresas tendrán seis meses, desde la publicación de los Reales Decretos (14/10/2020), para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios.

Debido a los cambios explicados anteriormente y a su relevancia dentro de la política de cumplimiento de la empresa, desde Core Business Consulting recomendamos que se tomen en consideración en estos momentos en los que aún disponemos de tiempo suficiente para llevarlos a cabo y desarrollarlos satisfactoriamente.

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